Los requisitos que deben cumplir las sanciones disciplinarias para que sean válidas

Para sancionar las faltas cometidas por los trabajadores y evitar posteriores cuestionamientos, se deben cumplir con los determinados requisitos

Sabemos que todo empleador posee un poder disciplinario que se basa en la facultad de sancionar los actos del trabajador que constituyen una falta -intencional o negligente- en la prestación de su trabajo y que, dicha falta, produzca un perjuicio para la compañía, afectando a su producción y/o alterando su organización.

Ahora bien, ¿se puede aplicar cualquier sanción quedando supeditada a la simple elección del empleador? La respuesta es: NO.-

Para sancionar las faltas cometidas por los trabajadores, se deben cumplir con los siguientes requisitos:

  • Proporcionalidad: la sanción debe ser proporcional a la falta cometida por el dependiente. Esto significa que el empleador no podrá aplicar sanciones irrazonables o arbitrarias en relación con el incumplimiento del trabajador. El empleador no puede aplicar una sanción grave (ej. suspensión por dos días) frente a un incumplimiento leve (ej. llegar tarde por 3 minutos).
  • Contemporaneidad: debe existir contemporaneidad entre la falta cometida y la sanción que se pretende aplicar, es decir que debe sancionarse en tiempo oportuno, no dejando transcurrir desde el tiempo del incumplimiento un lapso determinado que indique que la falta ha sido consentida.
  • No duplicación de sanciones: El empleador no puede aplicar más de una sanción por una misma falta o incumplimiento por parte del trabajador.

Asimismo, es importante destacar que existen otros principios los cuales deben ser respetados al momento de llevar a cabo una sanción, a saber:

  1. La causa de la sanción debe ser expresada en forma clara, con lo cual se deben determinar correctamente los hechos que la motivaron y la fecha en que ocurrieron,
  2. La sanción debe ser comunicada por escrito,
  3. Las sanciones deben ser medidas disciplinarias legalmente admisibles sin menoscabar la dignidad del trabajador ni provocar un abuso del derecho.

En cuanto a los tipos de sanciones, según nuestro régimen legal, las sanciones disciplinarias que se pueden llegar a aplicar por el empleador son:

  • A) Sanciones morales: son aquellas que no causan daño pecuniario al trabajador. Son sanciones leves que solo provocan un perjuicio en el honor profesional del trabajador. Comúnmente se las denomina «llamado de atención y/o advertencia». La forma escrita de este tipo de sanciones se las conoce como «amonestación o apercibimiento» y forman parte del legajo del trabajador.
  • B) Suspensiones disciplinarias: es aquella más grave que la moral e importa la interrupción de la prestación laboral con pérdida de la remuneración para el trabajador.

 

La particularidad de este tipo de sanción es que nuestra Ley de Contrato de Trabajo le impone un límite temporal a su aplicación, siendo el mismo de 30 días en un año contados a partir de la primera suspensión.

Facultad restringida

En relación a esta suspensión cabe hacernos el siguiente interrogante: ¿Puede un trabajador cuestionar la sanción atento a que la misma lo priva de su ingreso esencial para su subsistencia?

Ello, es correcto. Una vez notificado de la suspensión, el trabajador posee 30 días corridos para cuestionar la medida caso contrario, se tendrá por consentida la suspensión ya que es un plazo de caducidad. Cabe aquí agregar que también la asociación sindical con personería gremial puede impugnar la suspensión representando al trabajador sancionado, pero para ello deberá contar con  un consentimiento por escrito del propio trabajador sancionado.

Por tal motivo, el empleador no solo debe tener en cuenta los requisitos que venimos mencionando sino que, además, para aplicar correctamente la suspensión, debe cumplir con lo dispuesto por la LCT en su artículo 218: Toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser considerada valida, deberá fundarse en Justa causa, plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador, sin ello, corre el riesgo de que el trabajador cuestione la medida considerándose despedido, o bien, perseguir judicialmente el cobro de los salarios.


Fuente: Iprofesional

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